Журнал Компетенции ноябрь 2013

Журнал для специалистов по управлению и развитию персонала
39
Просмотров
Журналы > Бизнес/Финансы
Дата публикации: 2013-11-14
Страниц: 60

КОМПЕТЕНЦИИ научно-практический журнал об управлении и развитии персонала ноябрь 2013 ТРЕНДЫ Геймификация: дань моде или эффективное решение бизнес-задач? ТАКТИКА И ПРАКТИКА HR Учим английский, как разведчики Узнайте, какая компетенция Ваших сотрудников - ключевая ЭНЦИКЛОПЕДИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА Адаптация новых сотрудников «Сила первого впечатления... КЕЙС-STUDY Групповое собеседование в IT-компании: HR исследования Управляй перспективой. В чем инновационный потенциал персонала


Журнал для T@D и HR Журнал "КОМПЕТЕНЦИИ" - Это бесплатный ежемесячный журнал для HR и T @ D сообщества. Подписка и распростанение неограниченное и бесплатное Приветствуем Вас, Подписаться можно на нашем Дорогие читатели! сайте HR-MEDIA.RU Ноябрь....первый холодный месяц...Только не для профессионалов в развитии персонала - в разгаре горячий сезон корпоративного обучения.Успеть организовать для своих сотрудников качественное обучение - найти достойных тренеров и оценщиков - вот, что сейчас волнует большинство профессионалов корпоративного обучения. Надеемся, что наш очередной выпуск поможет Вам в Вашей благородной профессии, а если нет - даст приятную передышку с пользой, для профессионального роста. Итак, в нашем ноябрьском номере Вы найдетё в разделе Тренд статью, рассказывающию о мощном современном тренде в корпоративном обучении -Игрофикации. В "Тактике и практике..." Вы найдёте две статьи об очень значимых компетенциях часто определяющих большие карьеры: языковая и .... Впрочем сами всё узнаете... Мы чутко прислушиваемся к пожеланиям наших читателей - поэтому начинаем публикацию новой рубрики: КЕЙС- STUDY - нет, нет, мы не ошиблись, и Вам ничего не померщилось именно, так российский случаи по американской методике! В ноябре это рассказ о групповом собеседовании, на Ваш суд! Инновации...Слышим часто, что греха таить - модно! Немного об этом в статье "Управляй перспективой!" И ещё один подарок для Вас дорогие друзья, мы начинаем рубрику о книгах, о самых интересных книгах, надеемся также и полезных для профессионалов развития людей. Сегодня это Эндрю Лэй «ХАРИЗМА». Искусство производить сильное и незабываемое впечатление ... Вперёд, свежий номер перед Вами... С уважением, главный редактор, Рыкусова Ольга. "Компетенции" ноябрь 2013 стр 3


В этом выпуске: тренд 5 Геймификация: дань моде или эффективное решение бизнес-задач? тактика и практика HR 10 1.Учим английский, как разведчики 2.Узнайте, какая компетенция Ваших сотрудников - ключевая энциклопедия T@D 20 Адаптация новых сотрудников «Сила первого впечатления... взгляд изнутри» HR исследования 24 Управляй перспективой. В чем инновационный потенциал персонала. кейс-study 29 Групповое собеседование в IT- компании: «посторонним вход воспрещён»? HR-бестселлер 36 Эндрю Лэй «ХАРИЗМА». Искусство производить сильное и незабываемое впечатление события 46 события YouLead. Четвертый ежегодный форум молодых лидеров. Конференция SUMMEX -2013 Лучшие HR-Практики 2013 21 ноября Санкт-Петербург Неделя рекламы "Компетенции" ноябрь 2013

ТРЕНД Геймификация "Компетенции" ноябрь 2013 стр 5

Елена Леонова, Руководитель практики геймификации и бизнес-игр компании Best T&D Group; Эксперт в области создания offline (очных) игровых решений. Компания BEST T&D Group . тел.: + 7 926 0627888 http:// www.best-training.ru

Геймификация: дань моде или эффективное решение бизнес-задач? Термин «Gamification», так активно •Эмоциональную разрядку; входящий в обиход русского бизнеса, в •Безопасную симуляцию серьезных переводе с английского означает – задач; игрофикация. Простыми словами это - •Альтернативу жизни; использование игровых методов в •Четкое понимание конечной и неигровых контекстах. Важно отме- промежуточных целей тить, что применяемые подходы харак- •Бегство от реальности терны в первую очередь для очных и •Приносит удовольствие онлайновых (компьютерных) игр для •Предоставляет реальную возмож- решения различных бизнес - задач. ности удовлетворения амбиций; Геймификация успешно используется и внедряется в разных сферах, среди Помимо этого участник не боится к о т о р ы х : развитие и обучение потерять лицо, получает высокие персонала, маркетинговые коммуника- шансы на раскрытие всех сторон ции, образование, социальная сфера, своего характера, амбиций и экология, фитнес и здоровье. В этой потенциальных возможностей. Также статье, основное внимание уделим сохраняется возможность вносить отрасли HR и T&D. корректировки на всех этапах игры, а также «безболезненную» корреляцию Говоря об игровых методах, вспом- поведения и обучения. ним, что дарит нам любая игра: Александра Махотина Ведущий менеджер по маркетингу и PR «Best T&D Group» "Компетенции" ноябрь 2013 стр 7

В России многие компании уже активно внедряют гейм-решений в бизнес- процессы, потому что просто обучаться за счет компании сегодня – малоэффективно. Техника, о которой идет речь в нашей статье, давно применялась отдельными составными частями в различных сферах жизни людей, но как полноцен- ный инструмент в развитии и обучении персонала стала использоваться совсем недавно. И причиной тому пара причин: 1.Низкая эффективность классических тренингов; 2.Поколение Y – занимающее ряды работоспособного населения; («по- коление Миллениума, поколение «некст» или сетевое поколение. Эта кате- гория людей характеризуется, в первую очередь, глубокой вовлеченностью в цифровые технологии. Как правило они не готовы подчиняться общим правилам, эгоистичны, но весьма более инициативны, нежели X); 3.«Недоигравшееся» поколение X (выросло в условиях Разногласий в образовательной системе; труднодоступности студенческих ссуд; сокращения финансирования на образование; повышенные требования к академическим знаниям и интеллектуальным способностям; создания Интернета). Форми- рование характера этого поколения пришлось на тяжелые девяностые, а также связано с возросшим культом потребления. В любой современной компании два поколения работают «рука об руку», поэтому в управлении такими штатами необходимо внедрять эффективные инструменты, работающие во всех направлениях. Используемые элементы многим знакомы и понятны.Тем не менее, внедрять эту технологию необходимо качественно, чтобы полученный результат вас не разочаровал. Для этого необходимо придерживаться простых правил: • Определите задачу и проблему, которую необходимо решить; • Поймите причину ли трудность, которая мешает решению задачи; • Предложите способ решения трудности с помощью игровой механики; • Продумайте и организуйте внедрение полученного решения. В России многие компании уже активно внедряют гейм-решений в бизнес- процессы, потому что просто обучаться за счет компании сегодня – малоэффективно. Среди таких можно выделить Proplex, Amway, Kraft foods, Cеверсталь, МТС и другие. Игровой тренажер «Бережливое производство», которое было внедрено в компании «Северсталь» имитирует полную производственную цепочку на металлургическом комбинате. В результате прохождения игры сотрудникам становится понятны принципы бережливого производства, а также появляется навык внедрения его в реальный процесс. "Компетенции" ноябрь 2013 стр 8

За счет игрового подхода, вовлеченность в процесс обучения становится в разы выше, а итоговая цель достигается раньше, нежели это было бы классическое академическое обучение. Российская компания Propleх, запустила игровой тренажер, который предназначен для обучения успе- шным продажам. По словам Льва Минуллина, директора по развитию, «игра ориентирована на развитие таких на- выков, как установление контакта с покупателем, выяв- ление его потребностей, преодоление возражений, презентация, активное слушание». Следует отметить, что в ряде случаев «холостое» внедрение гейм- решений, без дополнительных мотивационных программ, вряд ли приведет к успешному обучению. Так, в компании Proplex, 18-ти лучшим игрокам вручают подарочные сертификаты по покупку тех или иных товаров. Однако применение дополнительных мотивационных схем, должно решаться в индивидуальном порядке. Это связано с тем, что сотрудникам может быть предостаточно существующая реальная возможность проверить верность своего бизнес – решения и при этом не нести реальные колоссальные риски. Большинство специалистов, работающих в сфере HR и T&D, испытывают насущную потребность во внедрении игровых элементов в обучение и развитие, но все не так просто. По существующему состоянию дел в этой отрасли, большинство специалистов не понимают как «продать» это решение вышестоящему руководству, а также реальный итоговый результат. И многие из них, для устранения этих проблем, отправляются на специализированные тренинги. Но «вспыхнувший» рынок, в связи с существующим трендом, предлагает множество курсов, которые якобы этому обучают. Чтобы овладеть навыком внедрения игровых решений, советуем вам обращать внимание: • во первых на квалификацию преподавателей (в идеале, это бизнес- тренеры, имеющие качественный практический опыт как внедрения игровых решений, так и обучению им); • во вторых на предлагаемую программу для обучения; • в третьих на задачи, которые стоят у обучающих тренеров Вас научит только тот, кто понимает, что геймификация для бизнес- процессов – это дань моде, а геймификация для решения бизнес-задач – это то, что ждете Вы! . "Компетенции" ноябрь 2013 стр 9

ТАКТИКА И ПРАКТИКА HR "Компетенции" ноябрь 2013 стр 10

Ваши подчиненные не хотят, чтобы Вы читали эту статью! Узнайте, какая их компетенция - ключевая ! Важные цифры. 58 % руководителей Бывает так, что действительно ответ- в российских компаниях не берут на себя ственный работник, сталкиваясь с ответственность за результаты работы действиями своего руководителя, прини- своих подразделений. Они предпочитают мает решение не брать на себя ответс- передавать ответственность выше- твенность, не выполнять договоренности, стоящему руководству или перек- не считать справедливым наказание за ладывают ответственность за отсутствие отсутствие результата. Хотя мог бы. результата на действия подчиненных, Огромное количество инвестиций ком- коллег или другие внешние причины. Эти пании тратят на работу с персоналом: факты получены на основе аудита выделяют ключевые компетенции, управленческого состава 42 организаций, проводят оценку, отбирают «лучших», проводившегося с 2007 по 2012 год в обучают всех остальных. Безусловно, все Москве, Санкт-Петербурге и Екате- это имеет огромное значение для раз- ринбурге.По данным тех же иссле- вития бизнеса. Однако деньги в персонал дований 64% руководителей ничего не можно вкладывать более эффективно. делают для повышения ответственности Достаточно выделить одну ключевую подчиненных. Наоборот, действуют так, компетенцию, без которой не имеет что существующий уровень ответс- смысл оценивать и развивать все твенности сотрудников постепенно остальные. Такой компетенцией является снижается. «Ответственность». Арина Гороховская, консультант по развитию персонала, бизнес-тренер, ассесор Руководитель авторского проекта "Респонсинг" Текст: Арина Гороховская, www.gorohovskaya.com, тел. 8(911)920-07-95

Любая хорошо развитая ком- петенция не будет иметь никакого прикладного смысла, если руко- водитель не берет на себя ответ- ственность за результаты работы своего подразделения. Никакой тайм-менеджмент, никакое ора- торское мастерство никогда не станет важнее простого ответс- твенного отношения к работе. Принято считать, что ответс- твенный работник всегда выпол- няет взятые на себя обязательства. Даже если в какой-то момент ему не хватает для этого знаний или умений, если он ошибся, ответственный сотрудник будет наращивать свой профессиона- льный капитал таким образом, чтобы выполнить договоренности. И не будет ждать, что кто-то другой выполнит их за него. Таким образом, бизнес получает макси- мальную прибыль от КПД одного работника. В противном случае происходит следующее: безответс- твенный сотрудник перекладывает свои обязанности на плечи коллег, на руководителя или даже на клиента. И вот уже вместо того, чтобы выполнять свои обязаннос- ти, он ждет, когда это сделает кто-то другой. И может не дождаться. А бизнес не дождется от него обе- щанной нормы выработки.Если в ваш офис пробрался хотя бы один безответственный сотрудник, рабо- тодатель в этом случае переп- лачивает ровно в 2,5 раза. Схема переплат. Предположим, что работник получает 100 т. руб. за выполнение своих исполнительских задач, а его руководитель — 150 т. руб. за выполнение своих управленческих "Компетенции" ноябрь 2013 стр 12

Если в ваш офис пробрался хотя бы один безответственный сотрудник, работодатель в этом случае переплачивает ровно в 2,5 раза. Когда подчиненный перекинул выполнение собс- твенных задач руководителю, а тот принялся за их исправление, работодатель платит в итоге 250 т. руб. за задачу, которая реально стоит 100 т. руб. Потому что подчиненный все равно получит свои 100 т. руб. в конце месяца за невыполненную задачу. А его руководитель получит в конце месяца свои 150 т. руб. за выполненную задачу подчиненного и невыполненную свою, так как пока он доделывал работу сотрудника, у него уже не было времени выполнять свои управленческие задачи. При этом даже если работник будет лишен зарплаты в конце месяца, работодатель все равно в итоге переплатит в 1,5 раза А теперь давайте представим, что работник перекладывает от- ветственность на клиента. Например, разгорается конфликт в зоне обслуживания. Вместо того чтобы найти способы урегулирования, сотрудник ждет, что это сделает сам клиент (ну, как-то самостоятельно успокоится, например). Как правило, этого не происходит, и разг- неванный клиент навсегда покидает компанию. Финансовые и репу- тационные издержки налицо. Третий пример: выпуск недоброкачественной продукции. Вместо того чтобы прислушаться к мнению потребителей, подумать, что и как можно изменить, чтобы не повторять допущенные ошибки, безответственный сотрудник продолжает выпуск некачественных продуктов. Компания при этом теряет репутацию и может получить штрафные санкции. А представляете, если бы уровень ответственности этих сотрудников был выше? Хотя бы на 10-20%. Ведь это на 10-20% выше объем производимой продукции. На 10-20% больше объем продаж. На 10-20% больше идей и инноваций. А если бы на 40%? Моя идея выглядит революционно – ключевое значение имеет только одна компетенция. И это требование руководителей. Они всегда требуют ответственного отношения к работе. Однако решиться на усиление ответственности своих сотрудников может только смелый и злой руководитель. В хорошем смысле «злой». Тот, который устал все делать сам, устал от невыполнения обязательств, устал от бесконечных обещаний, которые никогда не выполняются на 100%. Он устал, в конце-концов, переплачивать сотрудникам в 2,5 раза. "Компетенции" ноябрь 2013 стр 13

Он раздражен, он взбешен, он готов к революции. Но ему понадобится сме- лость, потому что в компании прои- зойдут изменения. Некоторые сотрудники могут быть уволены, некоторые могут быть недовольны. Но если у вас есть цель улучшить показатели работы отдела, департамента или всей компании в целом, если вы хотите больше зара- батывать сами и сделать так, чтобы увеличивалась прибыль компании, если вы заинтересованы в развитии своих лидерских компетенций, в рам- ках моей колонки я предлагаю пог- рузиться в волшебный мир ответствен- ного поведения. Здесь вы найдете конкретные бизнес- технологии по оценке и развитию ответственного поведения ваших подчиненных. Я уверена, что если применять эти технологии в своей рабочей практике, то даже те сотрудники, на которых вы, возможно, мысленно поставили крест, смогут достигать более внушительных результатов. В следующих номерах: Мы определим прикладную пользу компетенции «Ответственность» для бизнеса. Изучим алгоритм действий ответ- ственного сотрудника (да и любого ответственного человека). Мы подробно рассмотрим, какие виды ответственности существуют. Я поделюсь секретами того, как еще на этапе подбора персонала оценить, будет ли сотрудник брать на себя ответственность за результаты своей работы. Мы поговорим о том, как закреп- лять, развивать и усиливать ответственность ваших сегодняшних подчиненных. Ну и несколько слов о том, почему ответственное поведение руково- дителя мотивирует сотрудников работать больше за те же деньги, которые они получают сейчас. "Компетенции" ноябрь 2013 стр 14

Учим английский, как разведчики На вопросы отвечает - Наталья Острякова, генеральный директор Языкового тренингового центра «Свобода Слова» языковой центр Свобода слова http://www.lingvo-svoboda.ru/+7 (495) 737-95-81

Вопрос – а нужен ли вам английский язык – сегодня редко кто задает. Без «языка» современному клерку почти невозможно выбиться на руководящую должность Но как подтянуть English до приемлемого разговорного уровня быстро и эффективно при условии, что вы работаете «на всю катушку», и времени на обучение практически нет? Как вы считаете, миссия Ваша компания придумала такую выполнима? систему? Она реально работает? Миссия всегда выполнима – было бы Она реально работает. Вот уже около желание. Если человек сильный и за- 10 лет. В основе нашей системы мотивированный поставит перед со- обучения лежит известное научное бой задачу, соберет волю в кулак и открытие академика В.В. Петру- пойдет к цели по намеченному плану – синского. В начале 70-х годов он и результат получит обязательно. прошлого века советские ученые про- Другой вопрос, когда есть цель, – обу- вели серию экспериментов и приду- чить языку целый коллектив, - и мали, как сделать так, чтобы с по- задача эта поставлена HR-менеджеру, мощью мультимедиа обучаемые (тогда то все намного сложнее. Тут вы уже это были люди, которым нужно и имеете дело не с одним человеком, а с можно было знать язык) могли усва- несколькими. Причем, как правило, ивать до 5000 слов и грамматических очень разными, даже если они рабо- конструкций за какие-нибудь 10 дней. тают в одном и том же подразделении. Мы решили пойти немного дальше и Здесь уже бессмысленно говорить о добавили к компьютерным техно- мотивации отдельного индивида. логиям коммуникативно-сценарные Нужен системный подход ко всей технологии и тренинговые принципы группе специалистов, беспроигрышная для того, чтобы знания не просто методика, которая позволила бы «заходили в голову», а чтобы человек обучить английскому языку коллектив мог их активно использовать в речи, в кратчайшие сроки... но так, чтобы причем имея опыт «проживания» отдельно взятый работник имел наиболее востребованных в жизни достаточно высокий индивидуальный ситуаций. результат. "Компетенции" ноябрь 2013 стр 16

Суть методики – погружение человека в большие языковые объемы инфор- мации, с дальнейшей практикой грам- матики и финальной активизацией в играх, которые максимально активно вовлекают человека в общение, к тому же только на изучаемом языке. Это позволяет человеку не просто «учить язык», а говорить на нем, совершен- ствуя его в процессе решения реальных практических задач, что гораздо быстрее и интереснее. Есть ли риски для человеческого здоровья при таком подходе? Программы и расписание тренингов рассчитаны с физиологической и психологической точки зрения на Для понимания вопроса можно при-вести среднестатистического человека – по простую аналогию – например, экс-пресс- сравнению с экспериментами в совет- тренировка начинающих горно- ское время, это версия весьма лыжников в любой хорошей европейской лыжной школе. За 3-5 дней люди со сред- облегченная. Есть только дополнитель- ней подготовкой начинают резво катать- ные «бонусы» для обучаемых – умение ся в начале на синих, а потом и на крас- работать с большими объемами ин- ных горках. При этом все счастливы и ни- формации, общие бизнес-навыки, кто не жалуется на сломленную психику. опыт работы в команде и управления временем Так и у нас – мы просто погружаем человека в английскую речь с ног до головы При этом само погружение можно А можно подробнее о том, в сравнить с приятным приключе- чем вы принципиально отли- нием, в режиме которого человек чаетесь от других языковых получает не только знания в школ? естественной форме, но и удовольс- твие от процесса, радость от Мы первые в России, кто пред- промежуточных результатов, без лагает обучение «языку» в формате которых, как нам кажется, трудно тренинга. Наши студенты учатся с 8 добиться успеха в любом деле... утра до 11 вечера 8 дней подряд, общаются между собой только на English, имитируют самые разные житейские и деловые ситуации, делают презентации. "Компетенции" ноябрь 2013 стр 17

Кроме того, они поют, играют в иг- Но все наши программы, так или ры, не просто изучают, а при- иначе, направлены на макси-мально меняют грамматику и лексику… быстрое усвоение практи-ческого Повторюсь, что мы пытаемся соз- материала. дать естественную среду – такую, И еще одно концептуальное отли- чтобы «язык» буквально проникал в чие – мы предлагаем человеку не человека, захватывая каждую определенное количество часов клеточку его организма. Что мы обучения, а конкретный результат в имеем? За 8 дней человек получает языке – берем на себя ответствен- знаний и разговорных навыков на ность за его результат. То есть чело- таком уровне, который при век может прийти к нам и бук- классическом обучении мог бы быть вально заключить договор на дос- достигнут примерно за год или даже тижение определенного уровня – и дольше. Безусловно, мы предлагаем он не потратит ни копейки больше, несколько программ обучения и 8- чем есть в договоре. Даже если вдруг дневный курс – не единственный он условно неспособный к языку – наш тренинг. мы доучим его за наш счет. Мы не раз убеждались, что потенциал каждого человека намного больше, чем кажется с первого взгляда. У вас уже есть истории успеха? Один из типичных наших приме- ров – 40-летний менеджер средне- Среди наших корпоративных го звена Антон Смирнов (ФИ изме- клиентов – Лукойл, Coca Cola, нены) – сотрудник крупной между- British American Tobacco, Билайн, народной компании, специализи- Danone и многие другие успешные рующейся на медицинском обору- корпорации. Мы работаем не толь- довании.Английский Антону был ко с коллективами, но и с отдель- очень нужен – языковой барьер ными личностями. Тестируем, давно уже мешал вырваться из ка- составляем индивидуальную (по- тегории линейного менеджмента в шаговую) программу обучения. руководителя департамента. И вот Например, вообразите, что вам Антон пришел к нам. С базового предстоит командировка в США уровня Еlementary Антон поднялся через 2 месяца и вы понимаете, что до рабочего Intermediate за три со школьным английским, вы рис- месяца – он прошел два выездных куете провалить переговоры... Так 8-дневных тренинга, а затем 5- вот, для нас реально за эти сроки дневный тренинг делового анг- подтянуть ваш English до лийского. переговорного уровня. Нам И речь вовсе не в уникальных нравятся амбициозные клиенты и способностях человека – наша сила амбициозные задачи. и сила нашей методики в том, что "Компетенции" ноябрь 2013 стр 17

Важно видеть, что мы не только помогаем людям решить их языковые проблемы, но и изменить свое отношение к обучению в-целом и тому, что вообще является возможным для человека. мы помогаем людям раскрыть свои методика помогает не «увязнуть в внутренние возможности и учиться, процессе», давая человеку резуль- используя их максимально. Мы не таты быстро и на практике. раз убеждались, что потенциал каждого человека намного больше, Людям нравится на ваших чем кажется с первого взгляда. тренингах? К нам приходят учиться люди Вы знаете, после каждого тренинга разных возрастных категорий. практически каждый обучаемый Бывает, что перед нами ставится говорит и чувствует одно и то же: задача поднять с нулевого уровня до «Как мне повезло с тренерами и уверенного разговорного и тех, кому группой!». Прекрасно, что человек за 50. Но эта задача тоже является чувствует свой опыт уникальным и совершенно рабочей – у нас были считает, что ему просто повезло. примеры, когда люди в 60 лет Для меня это показатель обгоняли 20-летних. устойчивости качества и работы Очень важна, безусловно, нашей технологии. Для меня лично мотивация самого человека – если самое ценное – это качество работы человеку действительно нужно, он нашей компании в глазах клиента. свернет горы. А наша интенсивная "Компетенции" ноябрь 2013 стр 19

Энциклопедия развития персонала Компетенции ноябрь 2013 стр 20

«Сила первого впечатления... взгляд изнутри» Первое впечатление влияет на Особенностью поведения любого дальнейшие отношения. Оно мо- человека является внутреннее жет ускорить общение, а может на напряжение, при попадании в долгое время «заморозить» вза- новую обстановку. И все действия, имодействие. Эту схему можно пере- направлены на то, чтобы нивели- ложить на формирование отно- ровать это чувство, трансфор- шений между компанией и сот- мировать его в ощущение «я – рудником. свой». 80% решений об увольнении Этот внутренний барьер заставляет сотрудники принимают в первые человека прикладывать все усилия дни работы! Зная это, руководители не на качественное выполнение смогут более тщательно про- работы, а на решение этих задач. думывать вхождение нового Чем раньше компания сможет сотрудника, ведь происходит первое адаптировать сотрудника, тем испытание совместимости человека раньше он начнет эффективно и организации. Поэтому этот работать и отрабатывать мате- процесс требует огромного вни- риальную и нематериальную ком- мания и продуманной программы пенсацию, которая ему обещана на адаптации. испытательном сроке. Марианна Татарникова Управляющий партнер компании «Искусство тренинга», Бизнес-тренер, оргконсультант Искусство тренинга http://www.arttrening.ru/ ,8-495-363-59-21

Адаптация новых сотрудников - не материальный процесс, однако, имеет сугубо материальные, денежные результаты. На подбор и отбор персонала тратятся силы, вре- мя и деньги компании. Если в первые дни новый сотрудник «не влюбился» в новое место работы, то велик шанс ухода - вопрос времени. Адаптация новых сотрудников - не материальный процесс, однако, имеет сугубо материальные, денежные результаты. Чтобы процесс адаптации прошел максимально результативно необходимо продумать три составляющие до прихода нового сотрудника: 1.Подготовить материалы о компании (история, стратегия, корпоративная культура, публикации в СМИ, видео фильм о корпоративных праздниках для клиентов и сотрудников). Главная задача: эмоциональное «присоединение» к новому месту работы, ощущение гордости. 2.Организация рабочего места (подключить к INTERNET, «прописать» работника в информационных сетях и системах безопасностях). 3.Выбор куратора-наставника для нового сотрудника (руководитель, HR, коллега). Главное, донести до куратора его задачи, план действий и роль в процессе адаптации. В работе куратора 2 составляющие: поддержка нового сотрудника, разъяснение происходящих процессов; помощь в успешном прохождении испытательного срока. Процесс адаптации не должен быть стихийным.Можно сделать таблицу, систематизирующую важные действия в отношении новичка: занести все обязанности нового сотрудника, выделить те, которые требуют особых знаний и умений, зафиксировать, какие конкретно необходимы для качественной работы.Если новичок в недостаточном объеме владеет определенными знаниями и умениями, указать, как и к какому сроку знания должны быть получены, а умения приобретены. Таблица станет основанием для принятия решения о прохождении испытательного срока и является планом вхождения в должность, руководством во время адаптации. Первый день в компании для нового сотрудника – «первый раз в первый класс», у остальных – рабочий день. Поэтому важно подготовить сотрудников к приходу новобранца: организовать знакомство с коллегами и руководством. Это элемент корпоративной культуры. Сотрудник должен почувствовать, что он «не один», что он – в команде. "Компетенции" ноябрь 2013 стр 22

Подведение итогов испытательного срока - серьезный момент, час «х», когда все усилия, направленные на взращивание новичка дают свои первые плоды. Первый рабочий день должен придать •Составить список «нужных» коллег; уверенность новичку в том, что выбор, •Представить новичка коллективу; сделанный в пользу компании, •Проверить готовность рабочего места; правильный. •Подготовить план вхождения в дол- Теплый прием обнадеживает, а хорошая жность, сроки обучения и аттестации; организация первых рабочих дней, •Продумать рассказ о компании четкий план вхождения в должность •Познакомить с территорией компании придают ощущение стабильности, понятности происходящего, создают Рекомендации к общению по итогам имидж «серьезной» компании. испытательного срока: На что нужно обратить внимание, чтобы •Обсудите: чему научился, каковы встреча с новым сотрудником удалась: сильные и слабые стороны сотрудника. Используйте для этого таблицу введения •Сообщить коллективу о новом в должность сотруднике; •Сформулируйте новые задачи, составьте •Подготовить информацию: памятка, вместе план дальнейшего развития структура компании, правила •Организуйте возможность продолжить внутреннего распорядка, информацию о обучение самостоятельно компании, корпоративный кодекс, важные телефоны и e-mail; Официально поздравьте его со вступлением в должность И себя - ведь Вы нашли и удержали хорошего сотрудника, смогли сэкономить до 80% средств компании на поиск нового кандидата! И будем надеяться, что мысль о другой работе ни разу не возникла у новичка даже мельком! "Компетенции" ноябрь 2013 стр 24

HR исследования "Компетенции" ноябрь 2013 стр 24

Управляй перспективой. В чем инновационный потенциал персонала. В России они составляют 0,3% от Россия на протяжении двух уровня США. Наша страна тратит на последних десятилетий живет в НИОКР меньше чем Испания, условиях перманентного кризиса. И Тайвань, Бельгия или Израиль. в то же время является донором Вместе с тем эволюционные инновационных идей для мирового инновации не требуют зна- сообщества. Эти идеи, превращаясь чительных инвестиций, но при- в инновации в других странах мира, носят значительный доход. ставят нашу страну в экономическую зависимость от Эволюционные инновации - импортных поставок готовых это инициативные пред- технологий и товаров. В результате ложения сотрудников, со- доля инновационной продукции держащие оригинальный под- России на мировом рынке ход к решению о ликвидации составляет менее 0,5%. В то же проблемных мест в компании. время доля США – 36%, Японии – Однако, огромные ресурсы ин- 30%, Германии – 16%, Китая – 6%. новационного потенциала персо- Одна из основных причин – нала отечественных компаний оста- низкий уровень инвестиций в ются “в тени” и не реализуются. радикальные инновации. Вениамин Александров – доктор экономических наук, профессор, автор книг и статей по проблемам управления, создатель Технологии Обучающего Консалтинга "Компетенции" ноябрь 2013 стр 25

Чтобы отечественным компаниям наращивать прибыль и побеждать в конкурентной борьбе нужен эффективный инструмент управления инновационным потенциалом персонала. Ещё в 1951 году на “Toyota” внедряется управ- ленческая новация–вводится система предложения идей.Суть заключалась в том, что любой сотрудник мог предложить свою идею по усовершенствованию любого процесса происходящего в компании. Если идея была внедрена, то сотрудник получал денежную премию. В компании поощрялась инициатива и возможность каждого сотрудника участвовать в преобразованиях, новациях и улучшениях, готовность обучаться.В недавнем интервью председатель Toyota Motor Эйдзи Тоёда сказал: «Для японских рабочих характерно то, что они работают не только руками, но и головой. Наши рабочие вносят 1,5 миллиона предложений в год, и 95 процентов из них находят прак- тическое применение. Стремление к совершенству на Toyota столь велико, что ощутимо почти физически в атмосфере, царящей у нас». В ряде отечественных компаний находит понимание идея активизации инновационного потенциала персонала.Например, в компании «Эко- ника» в 2008 г. было принято стратегическое решение - создать систему управления инновациями.В 2009 г. был создан специальный комитет по инновациям с целью оценки поступающих идей, отбора наиболее эффективных и их внедрение, подготовлен регламент по управлению инновациями.Все предложения, независимо от способа их получения, регистрировались по единой схеме в документе «Реестр бизнес- идей».«Эконика» изменилась не только внешне, но и изнутри.Главным ресурсом компании являются люди: улучшена система управления персоналом, внедрены прогрессивные методы работы, издается корпоративный журнал«Под парусами«Новард».Корпоративное из- дание формирует командный дух, мотивирует сотрудников на новые достижения, расширяет круг их интересов и общения, помогать строить прочные мосты дружбы и взаимопонимания.Сегодня под брендом «Эконика» работает более 140 фирменных салонов в России и Казахстане. Чтобы отечественным компаниям наращивать прибыль и побеждать в конкурентной борьбе нужен эффективный инструмент управления инновационным потенциалом персонала. Мною разработана система «Виктория».Сущность Системы - нацеленность на эволюционные инновации, появляющиеся в результате постоянного поиска и ликвидации проблемных мест в компании. Журнал Компетенции ноябрь 2013 стр 26

Бизнес-процесс управления инновационным потенциалом персонала организован в 4 этапа: 1. поиск проблемных мест, на решение которых и направляется инновационный потенциал персонала; 2. выдвижение инициативных предложений. В персональных карточках руководителей фиксируются проблемы его подразделения и инициативные предложения, направленные на их решение; 3. оценка и внедрение предложений. Инициативные предложения оцениваются экспертами. Менеджмент компании контролирует движение поданных предложений и обеспечивает их своевременную реализацию; 4. мотивация и стимулирование творческой инициативы сотрудников. За внедрение предложений и полученный социально-экономический эффект сотрудники вознаграждаются. Основные принципы системы «Виктория»: • Во всех подразделениях компании анализируется обстановка, выявляются проблемные места, на решение которых направляется творческая инициатива сотрудников. Сотрудники ориентированы не на критику недостатков, а на предложение идей, устраняющих эти недостатки. • Регулярное обучение, сотрудничество и командный дух персонала. • Бизнес-процесс настроен на непрерывные эволюционные инновации. Стратегия инноваций сконцентрирована на клиента. • Топ-менеджмент компании активный приверженец Системе. Уважаемые руководители! Предлагаемая вашему вниманию система «Виктория» способна превратить наемных работников в фонтанирующий родник творческих инициатив инновационного развития вашей компании. Давайте вместе построим систему управления перспективой вашей компании, обеспечивающую рост её прибыли! "Компетенции" ноябрь 2013 стр 27

Кейс-study "Компетенции" ноябрь 2013 стр 29

Групповое собеседование в IT-компании: «посторонним вход воспрещён»? Умение разрушать цепи предрассудков – одно из глав- нейших качеств HR-специалиста. В своей практике мне не раз приходилось слышать от коллег следующее: «Там, где живёт программный код - дорога для ряда соискателей закрыта a priori». Но как быть, если поставлена задача помочь в формировании коммерческого отдела IT- компании? Для её решения мы обратились к форме группового собеседования. По нашим наблюдениям, в отличие от личного собеседования она не так распространена в IT, на что имеется ряд причин. Но если всё же в голове HR-а поселится мысль о проведении именно группового интервью, мы посоветовали бы задуматься о чётком осознании для себя его целей, задач и рисков. Если Вы не можете доказать себе правомерность его использования, то шансы донести это до соискателей падают в геометрической прогрессии. Подлить масла в огонь может и региональная принадлежность IT- компании. К сожалению, групповое собеседование снискало себе невиданную славу среди региональных ритейлеров. Повторение их ошибок грозит «прославиться» компании как среди соискателей, так и среди IT-сообщества. Во избежание их мы тщательно подошли к организационной части собеседования. Проходило оно по схеме: «презентация компании и вакансии», «презентация соискателя», «презентация навыков соискателя». Менеджер по работе с клиентам Менеджер проектов Сроки HR-кампании 14 дней 14 дней Отобрано резюме 17 10 Пришло людей 10 9 Ушло людей 3 0 после I-го этапа Отмечу, что мы принципиально не занимались активным поиском кандидатов, работая лишь с присланными резюме. Обзвон соискателей происходил без уведомления о форме собеседования. Тем самым мы хотели увидеть, как люди сориентируются в ситуации и так ли интересна им сфера IT. Авторы кейса : Антон Романов, Александр Гришин "Russian IT group" http://ritg.ru

Проверка коммуникативных навыков и эмоциональной выносливости – вот небольшой список того, что мы могли извлечь из группового интервью. Извлекая что-то для себя, давайте и соискателям что-то взамен. На первом этапе мы с руководителем Конечно, их напускная открытость или старались кратко и информативно только профессиональные навыки не рассказать претендентам о компании, гарантировали утвердительный ответ на вакансии, попутно отвечая на их вопросы. этот вопрос. С помощью последних в общих чертах Главным фактором для принятия можно уже было понять об их целях и решения являлось то, смогут ли приоритетах в работе. По идее, пос- соискатели аккумулировать вокруг себя ледующие этапы собеседования должны как клиентов компании, так и её были помочь нам в подборе «ключа» к программистов. кандидату. Но как бы мы ни старались, Проверка коммуникативных навы-ков и полностью раскрыть потенциал человека эмоциональной выносливости – вот не удалось. небольшой список того, что мы могли Есть и хорошая новость – добавить пару извлечь из группового интервью. штрихов к портрету соискателя отчасти Извлекая что-то для себя, давайте и помогает распределение ролей в соискателям что-то взамен. Несколько собеседовании между сотрудниками ком- ценных рекомендаций по поводу резюме, пании. Позиция «наблюдателя» и кон- разговоры на тему «Почему именно IT?» центрация на поведении претендентов помогли сделать интервью более живым и позволила сделать выводы о том, смогут эмоциональным. ли они гармонично вписаться в коллектив? Увлекаясь эмоциями соискателя, мы не забывали и об их профессиональных навыках. "Компетенции" ноябрь 2013 стр 31

Достоинства группового собеседования - возможность пристально рассмотреть поведение соискателя, возможность проецировать соискателя сразу на несколько вакансий Игра «Звонок клиенту», «домашнее в отборе на управленческие ТЗ» (для менеджера проектов) должности в IT, но лишь с прекрасно справляются с этой элементами индивидуальной миссией. Отметим лишь то, что не беседы. стоит придумывать здесь что-то Его несомненные достоинства лишь в угоду «креативу», вместо (возможность пристально этого лучше сосредоточиться на рассмотреть поведение соискателя, манерах общения соискателей с возможность проецировать клиентом, его незаурядности. соискателя сразу на несколько Если Вы решили разделить наше вакансий) уступают достоинствам мнение по двум последним пунктам, личного собеседования. то спешим Вас огорчить. Слепо верить лишь в возможности Но значит ли это, что в IT группового собеседования в IT было посторонним вход воспрещён?# бы ошибкой. Рассматривая его в качестве предварительного этапа, мы можем применять его Авторы кейса : Гришин Александр Геннадьевич коммерческий директор холдинга "Russian IT group" Антон Романов, HRспециалист "Russian IT group" Холдинг "Russian IT group"http://ritg.ru/ стр 32

Компания мечты: конкурс региональных работодателей Профессиональная социальная сеть VIADEO в сотрудничестве с холдингом «Аргументы и Факты» проводит всероссийский опрос - «Лучший региональный работодатель». 24 октября на страницах ведущих интернет-СМИ стартовало голосование, по результатам которого будет составлен рейтинг «Лучший региональный работодатель». Новый профессиональный конкурс объединяет лучшие предприятия России. Его цель - выявить компании, в которых людям приятно и комфортно работать; найти в регионах России динамично растущий социально- ориентированный бизнес и предложить ему инструменты для развития. Организаторы конкурса никак не ограничивают круг потенциальных победителей: любой пользователь из любого города может номинировать достойную компанию и проголосовать за нее. Конкурс проходит в три этапа: опрос, интервьюирование, голосование экспертного жюри. Опрос, который определит потенциальных кандидатов на победу, открыт на сайте: http://www.rb.ru/dream-company/ до 15 декабря 2013 года включительно. Кандидатов на победу предлагается оценить по следующим критериям: лучшие зарплатные условия; лучший социальный пакет; лучшая рабочая атмосфера. Компании, набравшие наибольшее количество голосов, в своем регионе переходят в следующий этап конкурса – интервьюирование. Интервьюирование кандидатов продлится до 30 января 2014г., после чего экспертное жюри определит победителей. Кроме того, будет выбрана лучшая компания вне зависимости от региона. Окончательные итоги станут известны до конца февраля следующего года. Компании-победители будут широко представлены на HR-конференциях; деятельность лучших работодателей получит информационную поддержку со стороны ведущих российских СМИ. Организаторы конкурса считают, что в российских регионах есть достойные компании, которые вполне могут конкурировать с лучшими столичными работодателями, и эти компании заслуживают общественного внимания и поощрения. Звание «лучшего работодателя» станет почетной наградой для предпринимателей, которые сумели создать действительно комфортные и привлекательные условия труда для тех, кто в этих компаниях работает. Принять участие в опросе http://www.rb.ru/dream-company

HR-бестселлер "Компетенции" ноябрь 2013 стр 36

Представляем издательство PRETEXT Издание лучших книг европейских и американских авторов, посвященных менеджменту, бизнесу, экономике, управлению людьми и межличностным коммуникациям.Мы можем предложить наши книги по специальным ценам для корпоративных подарков к конференциям, подарков VIP- паратнерам или в качестве презентов для событий или праздников. Сегодня в книжной рубрике : Эндрю Лэй ХАРИЗМА. Узнать об издательстве и купить книги http://www.pretext.ru/

"ХАРИЗМА" Эндрю Лэй THE CHARISMA EFFECT Искусство производить сильное и незабываемое впечатление. Глава 8 "Смелость" Аудитория гудела от нетерпения. Скоро должен был выступать эксперт по вдохновляющему лидер- ству.Наконец, докладчик вошел в аудиторию и к удив- лению присутствующих начал петь.По пути к кафедре он продолжал громко петь, и люди откликнулись на страстные слова его песни. К тому моменту, как эксперт начал говорить, он уже завоевал внимание аудитории, проявив впечатляющий эффект харизмы. Вы готовы пойти на риск ради создания эффекта харизмы? Или вы не любите рисковать, хотя хотели бы улучшить свое личностное воздействие? В таком случае предлагаем заняться самоанализом и изменить отношение к риску. Хотя интересные и необычные методы общения могут усилить эффект харизмы, опрометчивое поведение может навредить. Например, на встрече с новым клиентом вы можете рискнуть, представив свое торговое предложение в виде поэмы, мультика или даже фокуса. Но если вы, войдя в раж, воткнете кухонный нож в стол переговоров, поясняя свою мысль, это наверняка покажется безрассудным и не окажет положительного воздействия. Смелость не всегда предполагает мелодраматические, эффектные сцены и большой риск, она может выражаться в более простой, но важной форме: например, в активном использовании физических качеств в общении. Если вы активно жестикулируете, используете мимику и язык тела, то вас это, скорее всего, не касается, но многим людям не хватает выразительности, экспрессии, поэтому им для более активного проявления своих физических качеств требуется определенная храбрость. Для того чтобы смелее чувствовать себя в межличностном общении, необходимы регулярная практика и обратная связь. Не стесняйтесь спрашивать мнение окружающих. Разумный риск Идти на риск, который поможет вам выразить свою мысль, стоит тогда, когда: ✴ выгода больше издержек; ✴ неудача маловероятна (см. ≪Плюсы и минусы: разумный риск≫). Кроме того, на первый взгляд, рискованное и очень смелое предприятие на самом деле может оказаться не таким страшным. Поэтому, если вы хотите стать уникальной личностью, необходимо набраться смелости и избавиться от страхов. Предлагаем выполнить практическое упражнение, помогающее избавиться от страхов Практическое упражнение: страхи ✴ Найдите тихое, уютное место, где вам никто не помешает примерно полчаса. ✴ Лягте на пол, ноги положите на стул, а под голову подложите подушку. ✴ Дышите медленно, спокойно. ✴ Вслух перечислите свои страхи: «Я боюсь…». ✴ Начните с предметов или животных, например пауков, машин, компьютеров. ✴ Перейдите к ситуациям, например: публичное выступление, необходимость войти в комнату с незнако мыми людьми, личная встреча с начальством. ✴ Перечислите людей, которых вы боитесь: родителей, начальника, коллег, брата или сестру. "Компетенции" ноябрь 2013 стр 38

Люди не боятся физического риска, занимаясь, например, альпинизмом или рафтингом, спускаясь на канате, и при этом всячески избегают социального риска, который необходим для выражения своей мысли и воздействия на других. ✴ Произнесите имена людей или опишите события, которые вызвали у вас страх в прошлом. Они все еще существуют? На данный момент чего вы боитесь больше всего – утонуть, заболеть или попасть к террористам? Какие страхи у вас вызывает будущее? ✴ Обязательно озвучивайте свои страхи, не произносите их про себя. Выполняя это упражнение, вы можете расплакаться, разволноваться или почувствовать, как напрягается все тело, и вам захочется бросить это занятие. По- старайтесь доделать упражнение до конца: озвучив свои страхи, вы избавитесь от их влияния.. Плюсы и минусы: разумный риск 1. Вы просите клиента сделать у вас заказ, которого давно добиваетесь. ✴ В худшем случае клиент откажется сделать заказ и прервет с вами отношения. ✴ В лучшем случае вы получите заказ и установите долговременные выгодные отношения. 2. Вы просите коллегу постараться работать лучше. ✴ В худшем случае коллега рассердится, обвинит вас в наглости и несправедливой дискриминации. ✴ В лучшем случае коллега поблагодарит вас за откровенность, согласится с тем, что надо отдавать работе больше сил, и будет расхваливать вас перед другими. 3. Вы входите в комнату и завязываете разговор с первым же человеком, стоящим в одиночестве. ✴ В худшем случае человек грубо прервет разговор и уйдет, оставив вас в ужасном состоянии. ✴ В лучшем случае человек проявит радушие, станет вашим другом или деловым партнером на долгие годы, в итоге вы заключите с ним крупный контракт. В каждом случае нужно понять, какова вероятность наихудшего исхода. Если она невелика, то стоит пойти на риск, учитывая возможные выгоды. Разумный риск заключается в том, чтобы обдумать все плюсы и минусы ситуации. Для того чтобы справиться с возможным неблагоприятным исходом дела, вам понадобится эмоциональная стойкость. Подобная стойкость приходит только с опытом. Как ни странно, люди не боятся физического риска, занимаясь, например, альпинизмом или рафтингом, спускаясь на канате, и при этом всячески избегают социального риска, который необходим для выражения своей мысли и воздействия на других. Готовность рисковать зависит и от таких качеств, как интроверсия и экстраверсия. Например, экстравертов риск приводит в веселое возбуждение, они воспринимают его как неотъемлемую часть коммуникабельности и уверенности в себе. Напротив, интроверты не склонны рисковать. Хотя стать экстравертом не так-то просто, но можно выяснить, насколько ваши личностные качества снижают или поощряют готовность идти на риск. "Компетенции" ноябрь 2013 стр 39

Риск, который укрепляет эффект харизмы, может потребовать от вас следующего: ✴ проявить смелость, чтобы подвергнуть критике мнения или действия другого человека; ✴ иметь свою точку зрения и выразить ее; ✴ твердо стоять на своем, несмотря на сопротивление; ✴ с готовностью принимать другие точки зрения; ✴ активно использовать физические качества - экспрессивность и т.д. Рассмотрим эти требования подробнее. Критический взгляд. Новый генеральный директор одной страховой компании созвал общее собрание, чтобы представиться всем сотрудникам. Закончив формальности, он рискнул рассказать историю из своего личного опыта об одном туристическом агентстве. Он поведал, как поразило его потрясающее обслуживание клиентов в этом агентстве, какую благодарность он испытал к его сотрудникам, сумевшим легко решить проблему, которая могла доставить ему столько беспокойства. Оглядев собравшихся, генеральный директор спросил, кто еще недавно ощутил на себе, что значит профессиональное обслуживание клиентов. И люди, которым в обычных обстоятельствах никогда бы не довелось заговорить с генеральным директором компании, стали рассказывать о своем опыте.В нужный момент генеральный директор улыбнулся и заметил: "Надеюсь, клиенты нашей компании будут точно так же рассказывать друзьям о том, как их хорошо обслуживали". Повисла тишина, люди почувствовали себя неловко, и наконец кто-то произнес: "Но мы всегда получаем высокий рейтинг по обслуживанию клиентов при ежегодной оценке отрасли". Генеральный директор кивнул: "Я совершенно согласен. Это значит, что у нас есть прочное основание, на котором можно создать нечто выдающееся. К этому я и стремлюсь, это мой важнейший приоритет, и мне бы хотелось, чтобы он стал также и вашим приоритетом". После собрания сотрудники компании еще долго обсуждали нового генерального директора, его манеру общения и умение вдохновить людей своим видением будущего. Никто не говорил о харизме, но генеральный директор проявил мощный эффект хaризмы, поставив перед сотрудниками новую задачу и подвергнув критической оценке их работу. Вам сложно противостоять людям, с которыми вы не согласны? Люди с сильным личностным воздействием, как правило, достаточно смелы, чтобы бросить вызов статусу кво, справиться с конфликтной ситуацией и задать неприятные вопросы, даже рискуя нажить врагов. Несмотря на то, что критический взгляд на ситуацию может укрепить эффект харизмы, он обязательно должен быть конструктивным, а не деструктивным, то есть разрушительным. Если вы часто жалуетесь, всегда задаете вопросы, на которые невозможно ответить, редко соглашаетесь с другими, если с вами тяжело работать, то окружающие сочтут вас недоброжелательным человеком. "Компетенции" ноябрь 2013 стр 41

Конструктивная критика стимулирует людей, помогая им по-новому взглянуть на вещи, предлагает альтернативные методы работы и способна заинтересовать окружающих. Конечно, она не всегда дается легко; главное, чтобы окружающие поняли, что ваша критика направлена на прояснение чего-либо, а вовсе не стремится обвинить или наказать. Люди с сильным эффектом харизмы умеют за- давать правильные вопросы, которые воодушевляют, а не пугают. Прежде всего, будьте доброжелательны и не обвиняйте никого. Если вы не знаете, куда направляетесь, любая дорога сгодится. Без своей точки зрения вы вряд ли заинтересуете окружающих и усилите эффект харизмы. Людям, оказывающим сильное личностное воздействие, обычно есть что сказать, поэтому им свойственны следующие выражения. ✴≪На мой взгляд…≫. ✴≪В моем представлении…≫. ✴≪Не могу с этим согласиться, потому что…≫. ✴≪Для меня особенно важно…≫. ✴≪Я хотел бы…≫. ✴≪Я бы предпочел…≫. ✴≪Я считаю, что…≫. Вам бывает сложно определить свое отношение к тому или иному вопросу? На собраниях вы сидите молча, потому что вам трудно занять четкую позицию в обсуждении? Это может происходить по нескольким причинам. Во-первых, вы слабо разбираетесь в обсуждаемом вопросе. Во-вторых, у вас есть свое мнение, но вы не можете выразить его в данный момент, а после собрания переживаете, что не сделали этого, хотя могли бы многое сказать. В-третьих, возможно, ваше воспитание не позволяет вам высказывать собственное мнение, особенно тогда, когда его не спрашивают. Какой бы ни была причина, вы можете выработать свою точку зрения по той или иной теме, заранее подготовившись, задав вопросы и собрав информацию, чтобы разобраться в данной ситуации. В процессе подготовки вы можете заранее обдумать сразу несколько мнений по данному вопросу, которые во время бурного обсуждения не так-то легко сформули- ровать. Идя на собрание, личную встречу или другое важное мероприятие, убедитесь в том, что вам есть что сказать. Можно заранее ознакомиться с повесткой дня, с вопросом, который будет обсуждаться, посмотреть соответствующую литературу, переговорить с коллегами и т.д. "Компетенции" ноябрь 2013 стр 41

Недостаточно иметь свое мнение, нужна еще и смелость, чтобы высказать его Если вы будете задавать вопросы, это позволит раскрыть тему, стимулируя вас выработать свое мнение, собрать дополнительную информацию. Задавайте открытые вопросы, чтобы избежать односложных ответов ≪да≫ и ≪нет≫. Постарайтесь увязать тему обсудения с чем то знакомым, и звестным, это поможет вам выработать свое мнение. При этом можно руководствоваться, например, следующим: ✴собственными ценностями; ✴прошлым опытом; ✴существующими принципами и нормами; ✴мнениями других людей и своим отношением к ним; ✴чем-то отвлеченным, что позволит выработать свежий взгляд. Недостаточно иметь свое мнение, нужна еще и смелость, чтобы высказать его. В какой-то ситуации это необходимо сделать даже тогда, когда у вас его не спрашивают, а иногда стоит подождать подходящего момента, чтобы люди выслушали вас. Когда окружающие поймут, что у вас обычно есть свое мнение по тому или иному вопросу, они будут чаще интересоваться им. Кстати, именно поэтому на собраниях присутствующие ждут, пока выскажутся конкретные люди. Они знают по опыту, что у них всегда есть свое мнение, и хотят выслушать его. Сохраняя молчание и воздерживаясь от высказывания своего мнения, вы можете придать себе некую загадочность, но если людям придется буквально вытягивать из вас слова, это снизит ваше воздействие на них. Вместо этого сформулируйте свою точку зрения и решитесь высказать ее в тот момент, когда в обсуждении возникнет небольшая пауза. Если присутствующие слишком заняты разговором, лучше помолчать. Однако, оставляя поле деятельности за теми, кто больше всех шумит, вы рискуете так никогда и не высказать свое мнение. Если в обсуждении не предвидится никакой паузы, воспользуйтесь ≪методом тихого голоса≫. Как только кто-нибудь закончит говорить, спросите твердо, но без агрессии: ≪Можно мне сказать?≫ Если окружающие проигнорируют ваш вопрос, повторите его, даже если придется кого-то перебить. Задавайте его все громче и громче, пока разговоры не прекратятся и люди не выслушают вас. Конечно, это потребует изрядной смелости, но гарантирует вам внимательную аудиторию. "Компетенции" ноябрь 2013 стр 42

Следите за тем, чтобы не попасть в ловушку мнений, когда вы излишне самоуверенно навязываете свое мнение независимо от того, хотят окружающие вас слушать или нет. В подобные ловушки часто попадают опрометчивые менеджеры и лидеры. Они привыкают к тому, что их взглядами часто интересуются, поэтому думают, что должны высказываться всегда и по любому поводу. Это может подорвать их личностное воздействие, если речь не идет о лестном мнении, например, поздравлении кого-то за хорошую работу. Ловушка мнений также возникает тогда, когда люди делятся с вами проблемами. В нее часто попадаются неосмотрительные сотрудники отдела продаж, которые ис- кренне верят, что клиент действительно просит у них совета. На самом деле человеку просто хочется поделиться своими мыслями, выговориться, а вовсе не заниматься немедленным решением проблемы. Развивайте умение слушать людей, проявляя абсолютное внимание и задавая им уточняющие воп росы. Сильное личностное воздействие зависит от готовности твердо отстаивать свои убеждения, даже рискуя натолкнуться на сопротивление. Если, конечно, вы не намерены драться с оппонентом, лучше избегать ожесточенных споров. Вместо этого пр ос т о отстаивайте право оставаться при своем мнении или придерживаться определенных ценностей, требуя, чтобы окружающие относились к этому с уважением. Для того чтобы твердо стоять на своем, проявите уважение к оппоненту, вместо того чтобы унижать его. Используйте следующие фразы. ✴≪Я понял вашу мысль, но мне это представляется немного иначе≫. ✴≪Я понимаю, что вы не согласны, но мне бы также хотелось, чтобы и мои взгляды воспринимались всерьез≫. ✴≪Как я вижу, вы не намерены уступать, и я тоже≫. ✴≪Это один взгляд на ситуацию. Я придерживаюсь другого≫. ✴≪Для меня особенно важно, чтобы…≫ Отстаивать свою точку зрения рискованно, особенно тогда, когда никто не собирается вас поддерживать, но это не должно сбивать вас с толку. Как только люди убедятся в вашей готовности стоять на своем, многие из них примут вашу сторону. Личностное воздействие –это ≪сообщение≫, которое вы посылаете окружающим. "Компетенции" ноябрь 2013 стр 43

Как мы говорили, слова играют довольно незначительную роль в общении, по сравнению с невербальными факторами, включая язык тела. Хотя личностное воздействие основывается на ваших словах, внутренних чувствах и отношении к людям (и к себе самому), именно от невербальных признаков зависит ваш успех. Большинство из нас не осознает важность на- меков и сигналов, которые передаются через невер- бальные средства общения, принимая их иногда за смелость. Конечно, физическая экспрессия требует смелости. Мы видим, что люди с сильным личностным воздействием не боятся делать решительные, а иногда и экспансивные жесты, то есть они используют свое тело для передачи ≪сообщения≫, даже сохраняя абсолютную неподвижность или громко смеясь, или высказывая желание выслушать, или жестами подчеркивая свое мнение. Взрослея, мы перестаем осознавать язык тела, так что придется освежить знания. Актеров учат с помощью тела проявлять полное присутствие и приковывать внимание зрителей. Например, они учатся разным походкам –походке неудачника или человека, которому принадлежит весь мир. На наших семинарах по личностному воздействию мы тоже предлагаем участникам попробовать изменить походку, чтобы поставить себя на место человека с другим статусом. Жесты играют значительную роль в создании эффекта харизмы. Это понимает любой, кому хотя бы раз довелось увидеть выступление бывшего президента США Билла Клинтона. Движение рук, тела, кивки, улыбки, движение глаз, повороты, ходьба –все это отражает особенности его личности и неоспоримое обаяние. На следующей встрече понаблюдайте за языком тела одного из присутствующих: что говорят об этом человеке его движения, жесты, усиливают ли они воздействие или, наоборот, ослабляют его. Попробуйте еще раз посмотреть телепередачу с выключенным звуком, анализируя действия людей. ✴Плечи –распрямлены или опущены? ✴Взгляд –проницательный, сосредоточенный или туманный, рассеянный? ✴Жесты рук. ✴Голова –прямо или наклонена? ✴Руки –спокойные, беспокойные, скрещены на груди? ✴Лицо –лишенное всякого выражения или жи- вое, воодушевленное? Человек улыбается, хмурится или нейтрален, безучастен? Если вы настроены позитивно, убеждены в своей правоте, то будете активно жестикулировать. Если же вы настроены пессимистично или пали духом, то ваши жесты, скорее всего, выдадут вас, даже если вы будете сидеть абсолютно неподвижно. Здесь мы анализируем только жесты, то есть движение тела, а не общий внешний вид, о котором поговорим в главе 8. Некоторые движения требуют изрядной смелос ти и при этом укрепляют ваше воздействие. "Компетенции" ноябрь 2013 стр 44

Вы пользуетесь регулярно какими-нибудь коммуникативными жестами? Вы могли бы включить новый жест в общение с окружающими так, чтобы это выглядело естественно? Коммуникативные жесты Эти жесты передают конкретные слова или фразы, например, знак ≪OK≫ – это поднятый большой палец, знак ≪V≫ –победа, помахивание рукой в знак приветствия. Но они также могут иметь абсолютно иное значение в какой-то другой культуре. ✴Сопровождающие жесты Эти жесты иллюстрируют ваши слова: например, круговое движение рук, поднятые руки, когда вы говорите о чем-то очень большом, решительные движения рук, показывающие вашу активную деятельность. Вам легко даются эти жесты или приходится прилагать особые усилия? В общении с людьми поэкспериментируйте с сопровождающими жес тами и обратите внимание на свои ощущения, а также на то, какое впечатление это произведет на окружающих. ✴Эмоциональные жесты. Мимика, движение рук и тела отражают радость, удивление, страх, гнев, печаль, воодушевление, задумчивость (например, если человек поглаживает подбородок и хмурится). Насколько легко вы выражаете эмоции с помощью жестов, или окружающим сложно вас понять? Если вы не можете ответить на этот вопрос, обсудите это с теми, кому доверяете. Возможно, вам трудно проявлять свои эмоции, но это не- обходимо, чтобы снять маску и оказать сильное воздействие на окружающих. ✴Жесты отношений Эти жесты влияют на окружающих: например, кивая головой, вы поощряете человека продолжать разговор; приоткрывая рот, –показываете, что хотите что-то сказать; помахивая рукой, –предлагаете собеседнику продолжать говорить. Эти жесты очень важны, поэтому их тоже стоит обсудить. Иногда сложно отследить свои жесты, потому что часто мы их делаем непроизвольно. Например, вы думаете, что сохраняете нейтральность или даже вдохновляете людей, с которыми общаетесь, но окружающие считают вас холодным или грубым только потому, что вы редко используете жесты общения. ✴Жесты личных потребностей. Такие жесты (например, человек почесывает нос, убирает волосы со лба, рисует или пишет что-то, рвет бумагу, стряхивает пыль с чьей-то одежды и т.д.) демонстрируют заботу о ком-либо или подчеркивают ваше настроение. Иногда они выдают ваши чувства, и их нелегко контролировать. Например, если вы машинально рисуете что- то на бумажке, вам кажется, что это помогает сосредоточиться на том, что вам говорят. Но окружающие могут подумать, что вам скучно, неинтересно. Во время общения сначала обратите внимание на жесты личных потребностей окружающих, а затем проанализируйте собственные жесты. Так как эти жесты сложно контролировать, необходимо направить все свое внимание на окружающих, а не на себя, тогда проблема решится сама собой. # Узнать об издательстве и купить книги http://www.pretext.ru/ стр 45

СОБЫТИЯ "Компетенции" ноябрь 2013 стр 46

SUMMEX 2013 29 ноября 2013 г., Москва, Балчуг Кемпински. Конференция SUMMEX с темой "Инструменты развития В2В- бизнеса от лидеров рынка" пройдет при парт- нерстве немецкого концерна Bavaria Конференция SUMMEX 2013 Film его пред- «Эффективные инструменты развития на ставительства в рынке B2B» России - A-Film (www.a-film.ru) и -Жорж Барбэ, Генеральный директор Россия & СНГ, Германского Эко- Lanxess: Новые тренды и особенности управления номического Клуба В2В-бизнесом в России и Европе в России - WCR -Сергей Быковских, Президент, Henkel Russia: From B Russland. to C - Business Case Syoss - различия и параллели в В ходе кон- B2B и В2С ференции будут -Дарья Керценбаум, Руководитель отдела обсуждаться маркетинговых коммуникаций, ABBYY Russia: B2B и пути B2C практики в продвижении высокотехнологичных привлечения компаний на корпоративном рынке - примеры Event- клиентов в Маркетинга и Культурного Маркетинга ("Весь сегменте В2В, Толстой в один клик") эффективность -Максим Раков, Руководитель департамента классических коммуникаций в Восточной Европе и Центральной каналов комму- Азии, Tetra Pak: Развитие бизнеса клиента и никации и Social интеграция коммуникации с конечным потребителем Media, воз- (Ingredient Branding) как успешный инструмент В2В- можности при- Маркетинга менения опыта -Раманан Патманатан, Глава департамента B2C-компаний маркетинга, BlackBerry Germany: Особенности и для успешного примеры решений для B2B-Кампаний - Business Case развития бизнеса BlackBerry в секторе В2В. И многие другие... Все вопросы будут обсуждаться на По окончании конференции Get-Together с примере актуальных Германским Экономическим Клубом в России и бизнес-кейсов Bavaria Film. международных компаний: Регистрация на конференцию: http://moscow.11.2013.summex.de/ru/anmeldung

Лучшие HR-Практики 2013 21 ноября Санкт-Петербург На фоне неблагоприятной мировой эконо- мической ситуации акционеры и топ-менеджеры делают ставку на эффективность персонала и жесткую ориентацию на бизнес-результат всех функциональных подразделений организаций В фокусе самой большой и представительной в Санкт-Петербурге ежегодной профессиональной конференции - "Лучшие HR- Практики| 2013" - эффективность HR-программ и проектов для бизнеса. Мы собрали лучшие практики из самых разных областей управления персоналом, чтобы каждый участник конференции получил представление о наиболее актуальных сегодня вопросах и практиках менеджмента: • Какой стратегии придерживаются компании-лидеры? •Как наиболее грамотно подойти к инвестициям в человеческий капитал? • Каковы критерии эффективности? Наши спикеры и эксперты: •Светлана СТАРИКОВА, Директор по организационному развитию и управлению талантами «Пивоваренная компания "Балтика"» • Анна БЕЛОЛЫ, Директор по персоналу VALIO • Светлана КОМАРОВА, Начальник управления подбора, оценки, обучения персонала компании «Новаэм» • Алексей ЧИСТЯКОВ, Руководитель Учебного Центра Северо- Западной Региональной Дирекции, БАНК «УРАЛСИБ» • Ирина ТАМБОВСКАЯ, Заместитель Директора макрорегионального филиала «Северо-Запад» - Директор по организационному развитию и управлению персоналом, ОАО «Ростелеком» • Мария ЦВЕТИНСКАЯ, Директор департамента организационного развития, Компания «Ярмарка» • Лидия ВИТКОВСКАЯ, Начальник отдела по управлению персоналом, 218 Авиационно-ремонтный завод • Инга КУТЕРГИНА, Директор департамента управления персоналом, Федеральная курьерская сеть «СПСР-ЭКСПРЕСС» • Анна СМЫСЛОВА, Руководитель отдела обучения и развития, КАРДИФ - страховая компания (в составе BNP Paribas CARDIF) • Евгений Креславский, Директор института "Новые возможности" • Павел ЖАРОВ, Региональный Директор Службы Глобальной Поддержки JTI "Компетенции ноябрь 2013 стр 48

В фокусе конференции – тема ЭФФЕКТИВНОСТИ HR- ПРАКТИК ДЛЯ БИЗНЕСА. Самая большая ежегодная про- ФОРМАТ: фессиональная HR-конференция в практическая конференция, вклю- Петербурге традиционно соберет чающая лучшие корпоративные кейсы руководителей служб персонала управления HR, мастер-классы, крупнейших российских компаний и экспертную сессию и дискуссии. ведущих экспертов в сфере HR. Формат события максимально распо- АУДИТОРИЯ: лагает к откровенному разговору и около 200 участников, событие обсуждению в профессиональной сре- адресовано руководителям HR служб и де подходов, реализованных на первым лицам компаний, кор- практике компаниями, занима-ющими поративным специалистам, лидирующие позиции в своих провайдерам HR-услуг, пред- отраслях. ставителям деловых и отраслевых В основе программы-лучшие кор- СМИ поративные кейсы 2011-2013 годов, отобранные программным комитетом конфе-ренции. Кейсы будут представлены лидерами HR-практик крупнейших российских и международных компаний. Организатор: Профессиональный HR-Клуб "КАК ДЕЛАТЬ" Санкт-Петербург www.kakdelat.ru Ознакомиться с программой http://www.kakdelat.ru/ стр 49

Третья международная конференция по эмоциональному интеллекту «Вовлеченность сотрудников» 12 ноября, Санкт-Петербург "Истинные лидеры — это не те, кто занимает высокие посты или имеет власть, а те, кто владеет сердцами и умами людей." Кьелл А. Нордстрем, Йонас Риддерстрале. Бизнес в стиле фанк. 12 ноября 2013 года тренинговая компания «ЭКватор» проводит третью международную конференцию, посвященную развитию эмоционального интеллекта. На первой конференции в 2011 году эксперты и участники обсуждали, есть ли вообще место эмоциям и понятию «эмоциональный интеллект» в российском бизнесе. В 2012 году в фокусе внимания участников было эмоциональное лидерство. Как владеть не только умами, но и сердцами своих сотрудников? Как развивать эту способность у руководителей и лидеров компаний? Что могут сделать руководители и HR, чтобы вовлечь своих сотрудников в развитие своего EQ? На третьей конференции основное внимание мы уделим взаимосвязи развития эмоционального интеллекта в компаниях и вовлеченности сотрудников. • 9 спикеров-экспертов, которые ярко и интересно расскажут Вам о развитии EQ и вовлеченности сотрудников в своих компаниях • Две секции – CEO и HR – для выбора наиболее интересных Вам выступлений • Более 100 участников из продвинутых компаний Санкт-Петербурга и Москвы • Самые актуальные идеи для развития Вашей компании Секции • СЕО — секция для собственников, топ-менеджеров и руководителей. • HR — секция для HR-директоров, руководителей учебных центров, менеджеров по персоналу. Спикеры, подтвердившие свое участие Сергей Шабанов, генеральный директор Тренинговой Компании EQuator Наталия Ечкалова, директор Корпоративного университета IBS Татьяна Дьяконова, директор департамента Корпоративный Университет Банк Хоум Кредит Михаил Завилейский, генеральный директор компании DataArt Наталья Болотова, начальник отдела обучения и развития персонала ОАО «Группа Илим» Юлия Сахарова, директор по Северо-Западному региону ГК HeadHunter (www.hh.ru) Константин Новиков, директор фабрики ООО "Рэмос-Альфа" Татьяна Васильева, исполнительный директор Тренинговой компании EQuator Антон Главатских, руководитель отдела продаж Тренинговой компании EQuator "Компетенции" ноябрь 2013 стр 50

Мы создаем пространство, в котором Вы сможете обменяться идеями с коллегами и придумать, что можно внедрить в своей компании уже на следующий день •Какая существует связь между Кому будет интересно принять эмоциональным интеллектом участие руководителей и вовлеченностью сот- Топ-менеджерам, руко-водителям рудников? высшего и среднего звена, HR- •Можно ли измерить влияние эмо- директорам, руководителям ционального интеллекта на вовле- учебных центров, тренинг- ченность? •Эмоциональный интеллект руково- менеджерам и все, кто заинте- дителя и уровень EQ компании ресован в увеличении прибыли, •Какое обучение будет способ-ствовать усовершенствовании бизнес- развитие EQ и повышению процессов, большей вовлеченности вовлеченности сотрудников? и мотивации своих сотрудников •Как успешные компании развивают Почему мы уверены, что Вам своих руководителей будет интересно? •Что может сделать руководитель и HR, чтобы повлиять на EQ сотруд- Мы с вниманием с любовью ников? отбираем для Вас спикеров, которые •Эмоциональными лидерами являются профес-сионалами в своей рождаются или становятся? области и умеют ярко и интересно выступать. В прошлом году участники буквально разрывались между выступлениями в разных секциях, а один из наших экспертов назвал эту конференцию "лучшей по наполнению из всех, в которых я участвовал за последние несколько лет" "Мы уже много лет проводим круглые столы и серьезные мероприятия, поэтому Вы можете быть уверены в том, что все будет хорошо организовано и о Вас будут заботиться на протяжении всего периода подготовки и проведения мероприятии ". Регистрация на конференцию открыта на сайте: http://eqdays.ru/ Ждем Вас!

WORK, PLAY& CREATE ПЕРВАЯ МЕЖДУНАРОДНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ ПО ИГРОВЫМ ПОДХОДАМ В ОБУЧЕНИИ, РАЗВИТИИ И МАРКЕТИНГЕ Деловые игры, бизнес-симуляции, Выставочная экспозиция предоставит геймификация – всё будет представлено в возможность ознакомиться с различными Москве 30 ноября 2013 года. играми, игровыми материалами, специальным оборудованием для тренингов, WORK, PLAY & CREATE это первая позволяющими внедрить игровые подходы в конференция, в ходе которой на одной hr и бизнес процессы компании. площадке для эффективного общения встретятся ведущие компании и Участники конференции получат разработчики игровых форматов для бизнеса, возможность: HR-специалисты, бизнес-тренера и ● разобраться в современных подходах; маркетологи. 12 игровых форматов - от ● сравнить подходы ведущих разработчиков Организационно-Деятельностных Игр до игр; Deep Game, от ARG до геймификации бизнес- ● собрать идеи для создания собственной процессов можно будут увидеть в одном месте игры; и получить системное представление о ● узнать как составлять техническое задание существующих сейчас на рынке игровых на разработку игры и объявить мини-тендер; подходах в области обучения и развития ● получить скидки на покупку готовых игр; персонала. ● получить новые профессиональные Основные направления конференции: контакты; ● «Деловые Игры» ● принять участие в розыгрыше призов. ● «Геймификация в обучении и маркетинге» ● «Бизнес-кветы и путешествия» ●«Альтернативные форматы» ● «Фундамент» ● Игры тест-драйв Программа и регистрация http://www.gameconf.biz/ стр 52

Промкадры: точки роста реальной экономики 26 ноября 2013 года, Москва, центр Digital October Технический прогресс неизбежно приво- Среди тем для обсуждения: дит к тому, что меньшее количество • Государственная политика в области высококвалифицированных сотрудников профтехобразования способно качественно обслуживать всё • Как наладить взаимодействие больше производственных процессов. предприятий и образовательных Между тем промышленные предприятия учреждений? испытывают кадровый голод, в то время • Как поднять престиж начального и как колледжи и вузы выпускают молодых среднего технического образования? специалистов и инженеров, не находящих • Как поставить теоретиков к станку? спроса на рынке труда. В чём проблема? Дуальное обучение. Опыт западных стран Как воспитывать нужные кадры, • Высококвалифицированные кадры для учитывая насущные потребности промышленности. Высшее образование, промышленности? корпоративные университеты Обсудить проблемы подготовки кадров • Программы по привлечению молодых для индустрии 26 ноября в центре Digital специалистов в промышленность, October соберутся гендиректора особенно в закрытые отрасли. промышленных предприятий, руково- Инновационные кадровые технологии и дители профильных министерств, препо- краудсорсинг даватели средних профессионально- • Повышение квалификации. технических и высших учебных Корпоративное образование (российская заведений, главы HR-департаментов, практика, зарубежный опыт). E-learning директора по развитию, эксперты, • Создание Национальной системы журналисты компетенций и квалификаций. Вопросы оценки и сертификации К выступлению приглашаются: • Денис Мантуров, министр промышленности • Дмитрий Ливанов, министр образования РФ • Андрей Комаров, основатель группы ЧТПЗ, • Алексей Комиссаров, глава департамента науки, промышленной политики и предпринимательства г. Москвы • Дмитрий Песков, директор направления «Молодые профессионалы», Агентство стратегических инициатив • Елена Соболева, директор департамента образовательных программ Роснано • Валентин Гапонцев, генеральный директор корпорации IPG Photonics Программа и регистрация http://www.kommersant.ru/conf/235

Эффективность HR-менеджеров показывает первые результаты. HR-ассоциация Санкт-Петербурга отметила 5-летний юбилей В Санкт-Петербурге состоялась 5-я юбилейная Ассамблея «Золотая коллекция HR-проектов». Мероприятие, приуроченное к празднованию Дня кадрового работника, проходило под крышей Санкт- Петербургского музея музыкального и театрального искусства. Музей, созданный, чтобы хранить и воскрешать театральные легенды стал местом встречи для специалистов, чья задача создавать и оберегать корпоративные традиции.Все гости получили возможность принять участие в уникальной экскурсии, познакомиться с раритетами музейной коллекции, рассказывающими о первых постановках «Жизни за Царя» Глинки и «Ревизора» Гоголя, «Горя от ума» Грибоедова и «Русалки» Даргомыжского, опер Чайковского, Мусоргского, Римского–Корсакова и пьес Островского, Толстого, Сухово–Кобылина. Редкие экспонаты рассказали о творчестве прославленных мастеров сцены, с которыми связаны театральные реформы и новации русского театра первой половины ХХ века. Официальную часть мероприятия в центральном зале музея открыла президент HR-ассоциации Надежда Коротовских, выступившая с приветственной речью. Она напомнила собравшимся о важности профессии и празднике Дня кадрового работника, который традиционно отмечается 12 октября и к которому, 5 лет назад, было приурочено первое собрание Ассамблеи: «Вместе отмечать День кадрового работника каждый октябрь за 5 лет стало для нас доброй традицией. Профессиональный праздник трансформировался в повод встретиться, осознать свою значимость, подвести промежуточные итоги нашей работы, свериться с тем, чего мы уже добились и что нам еще предстоит. За 5 лет существования HR- ассоциации мы с вами провели много мероприятий, круглых столов, тренингов, дискуссий и жарких споров. Мы поддержали много мероприятий и действительно перешли на новый уровень развития. В следующие 5 лет нас ждет еще немало работы, и мы с радостью будем ее выполнять». Тезис о новом этапе развития поддержала и директор Высшей Экономической Школы СПбГЭУ Яна Клементовичус. «HR-ассоциация – площадка, которая не просто позволяет встретиться вместе и обсудить насущные проблемы, но и найти решения, которые могут быть трансформированы в определенные программы развития. Поэтому, настало время не просто развивать профессию, что было важной задачей прошлого пятилетнего этапа. Теперь мы можем искать болевые точки отрасли, формулировать и создавать решения, реализовывать их, объединяясь с государственными структурами на уровне города и министерств». "Компетенции" ноябрь 2013 стр 54

Кульминацией вечера стало награждение активных членов HR-ассоциации, которые все 5 лет были рядом, оказывали содействие в становлении и внесли весомый вклад в развитие организации. Вслед за приветствиями для всех собравшихся с эксклюзивным мастер-классом «Корпоративный майнд- менеджмент: как договориться и сделать» выступил Сергей Бехтерев, бизнес-тренер и управляющий партнер компании «Правила игры». Он рассказал о майнд-менеджменте, как способе решения задач и повышения качества работы HR-менеджеров посредством практических инструментов. Спикер презентовал авторский курс, созданный специально для специалистов, которым небезразлична личная эффективность и результативность труда, подробно рассказал о том, как сформировать единое понимание цели, зачем создавать действующие правила игры, как ежедневно успевать делать главное. Кульминацией вечера стало награждение активных членов HR-ассоциации, которые все 5 лет были рядом, оказывали содействие в становлении и внесли весомый вклад в развитие организации. Среди них: Яна Клементовичус, Директор Высшей Экономической Школы, Светлана Старикова, Директор по организационному развитию и управлению талантами, Пивоваренный завод «Балтика» Марина Кулаковская, Директор по управлению и развитию персонала ГК "ТЭТРА Электрик"; Надежда Боброва, директор отделения Управления Персоналом в Северо- Западном Федеральном Округе МАХ "Атлант-М"; Наталия Домановская, начальник управления по работе с персоналом ОАО "ЛОМО"; Анна Филоненко, председатель Комитета по вопросам кадровой, социальной политики и профессиональному образованию СПб ТПП Вера Минина, профессор Кафедры организационного поведения и управления персоналом Высшей школы менеджмента СПГУ Ирина Никитина, профессор кафедры организационного поведения и управления персоналом Высшей школы менеджмента СПГУ Юлия Гурман, генеральный директор Центра Тренинговых Технологий. Анжелика Тихонова, Редактор еженедельных приложений "Менеджер" и "Маркетинг" газеты "Деловой Петербург". Экспертов заслуженно ждали специальные подарки: букеты , сертификаты на месяц бесплатного посещения курса английского языка , подарочный сертификат на экскурсию , подарочный сертификат на кадровые услуги от компании «АКБЭСТ», подарок-впечатление от магазина «Эмпрана», сборник развивающих действий от компании SHL, В рамках развлекательной программы, проходившей среди великолепных макетов театров разных стран и эпох, собравшиеся HR-профессионалы могли не только обсудить новости кадровой отрасли, поделиться впечатлением о мастер-классе и внести предложения о развитии HR-ассоциации, но и выиграть ценные призы от партнеров, попытаться найти разгадку фокусам иллюзиониста, получить моментальный фотопортрет, чтобы воспоминания о празднике остались на долгие годы. # "Компетенции" ноябрь 2013 стр 55

30 октября – 2 ноября, в Москве состоялся крупнейший ежегодный форум по построению, развитию и автоматизации системы продаж – Российская Неделя Продаж 2013. Форум собрал на одной площадке более 30 ведущих спикеров в области продаж и более 1000 коммерческих директоров, руководителей отдела продаж, sales менеджеров и собственников бизнеса. Более 300 человек по всей России и СНГ смотрели данный форум – online. Российская Неделя Продаж 2013. Форум проходил несколько дней: Первый день был посвящен формированию самого отдела продаж, его системе, структуре, отдельно темы были посвящены руководителю отдела продаж. День открывал эмоциональный Константин Бакшт, Генеральный директор Капитал Консалтинг, среди выступающих были Д.Семин, Д.Норка и многие другие. Завершением дня стало выступление Сергея Азимова. Спикер устроил на сцене настоящее шоу. Зал не отпускал его более двух часов, практикуясь в навыках ведения переговоров. Во второй день выступал признанный эксперт в области продаж, с более чем 30 летним опытом – Радмило Лукич, с кейсом о масштабировании отдела продаж. Также эксперты делились, как построить отдел продаж, развить региональные сети, работать на аутсорсинге. А основатель российского инфобизнеса, Андрей Парабеллум закрыл день с Шоу-Лекцией «Продажи и Жжизнь». Третий день был посвящен технологиям в продажах, выбору CRM систем, KPI сотрудников, email маркетингу, IP телефонии и пр. День завершился VIP ужином для гостей и спикеров. А в последний день форума Сергей Азимов. Дмитрий Семин, Дмитрий Ланц провели тренинг для sales менеджеров, где отработали навыки активного привлечения клиентов, проведения переговоров и презентаций. А для VIP гостей в этот день состоялась специальная программа с разбором личных кейсов вместе с ведущими спикерами конференции. Живое общение продолжалось вплоть до самого вечера. "Компетенции" ноябрь 2013 стр 56

Российская неделя продаж 2013 – Организаторы мероприятия Prime стала знаковым событием, которое Time Forums выражают посетили такие компании, как благодарность всем участникам Газпром, Райффайзенбанк, 1С, форума, а также информационным Русский стандарт (страховая партнерам и спонсорам. компания), Сбербанк, Пром- Отдельное спасибо генеральным связьбанк, Манго телеком, партнерам: компании SmartLinks за Ernst&Young и другие лидеры рекламную поддержку, компания рынка. Comdi – поставщику online трансляции, Semin Group – генеральному тренинг партнеру. По вопросам сотрудничества, Компания Prime Time Forums будет а также приобретения видеозаписей рада видеть Вас на своих следующих «Российской Недели Продаж 2013»: мероприятиях: Илона Авилова PR-менеджер +7 Российская неделя (903) 707-30-09 i.avilova@ptpr.ru менеджмента 2013 (www.rmng2013.ru) Российская неделя рекламы 2013 (www.raw2013.ru) Компетенции ноябрь 2013 стр 57

Редакция журнала КОМПЕТЕНЦИИ приглашает Вас стать Нашим автором, рекламодателем, либо информационным партнером нашего бесплатного журнала. На данный момент уже более 3000 специалистов HR и T@D сферы уз- нает о новом электронном издании благодаря рекламе, которую мы даем в различных СМИ, на крупных Интернет-порталах и в рассылках. Сейчас мы формируем список авторов Журнала. Мы будем рады видеть Вас в качестве автора рубрики или инфо- партнера.У нашей команды есть С уважением, главный редактор большой опыт общения с HR- Рыкусова Ольга сообществом, бизнес-тренерами, (499) -391-81-42 преподавателями и olgarykusova@hr-media.ru предпринимателями И мы знаем, что многое зависит от Также ждем Ваших предложений и плодотворного сотрудничества с пожеланий по наполнению журнала надежными партнерами. (о чем Вам интересно прочитать) Приглашаем авторов к сотрудничеству на конкурсной основе. Свяжитесь с нами, чтобы обсудить условия участия в конкурсе. Журнал КОМПЕТЕНЦИИ Журнал КОМПЕТЕНЦИИ -содействует развитию научно- - оказывает консультационную методологических знаний в области помощь целевой аудитории в развития персонала; создании у себя в компании процедур и процессов; - вовлекает представителей данной сферы в обсуждение всех трендовых - представляет читателю оценки, областей развития персонала; трендов, рейтингов, методик развития, мнений эксклюзивных персон в области развития персонала. "Компетенции" ноябрь 2013 стр 58

По вопросам размещения рекламы обращаться 499-391-81-42 Подписка на сайте HR-media.ru Перепечатка без согласования Редактор Рыкусова Ольга запрещена. При использовании olgarykusova@hr-media.ru материалов ссылка на журнал Аналитик и эксперт: обязательна. Алексей Широкопояс тел: 89262108419 Журнал "КОМПЕТЕНЦИИ" consult2005@inbox.ru номер ноябрь 2013 Отдел маркетинга: Тираж 3000 подписчиков Мамедова Лейла Бесплатный выпуск Дизайн верстка: Разрешено бесплатное распростанение Королева Надежда журнала Наши авторы: 16 +, для читателей 16 лет и старше Широкопояс Алексей #- знак окончания статьи. Леонова Елена Махотина Александра Подписка на журнал Гришин Александр http://hr-media.ru/podpiska-na-zhurnal- Романов Антон 1/ Гороховская Арина Татарникова Марианна Александров Вениамин Острякова Наталья "Компетенции" ноябрь 2013 стр 59

Chkmark
Всё

понравилось?
Поделиться с друзьями

Отзывы